고용형태 공시의무가 있는 사업주는, 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주로, 공시의무 대상 여부를 판단하는 상시 근로자 수는 직접고용하는 근로자 수만을 대상으로 합니다. 다만, 공시의무 대상은 사업체(법인) 단위로 이루어지므로, 장소와 관계없이 경영상 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 조직은 하나의 사업으로 간주합니다. 

따라서, 한명의 사업주가 여러 개의 사업장을 가지고 있는 경우, 각 사업장의 근로자의 고용형태 현황을 합산하여 공시해야 합니다. 동일 그룹 계열사라도 각각 별도의 법인체인 경우 법인단위로 공시하고, 대표이사나 경영진이 동일하더라도 법인이 다른 경우 법인단위로 공시해야 합니다. 

  * (예시) 은행 지점, 건설업체 현장 등 수 개의 지점(영업소)·사무소 등이 장소적으로 분리·운영되는 경우 본사에서 사업장별 근로자의 고용형태 현황을 파악하여 합산하여 공시 

◼ 상시근로자가 무엇이고, 어떻게 산정하나요? 

상시근로자는 상용직, 일용직 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하는 것으로, 산정기간 중 출산휴가, 병가, 육아휴직, 결근 등의 사유로 출근하지 않는 근로자라고 하더라도 사업주와 직접 근로계약 관계를 맺고 있는 경우 상시근로자에 포함합니다. 

상시근로자 산정방법은, 전년도 매월 말일 현재 사용하는 근로자 수의 합계를 전년도 조업 개월 수로 나누어 산정합니다. 

  * 전년도 매월 말일 근로자 수의 합계 ÷ 전년도 조업 개월 수
(예시) ‘22년에 매월 말일 사용한 근로자 수의 합이 10,000명, 조업 개월 수가 12개월인 경우 상시근로자 수는, 833.3명(10,000명 ÷ 12개월)입니다. 

공시의무가 있는 사업주는 매년 3월 31일 기준으로 해당 연도 4월 30일까지 ^①공시의무가 있는 사업주가 직접 고용하여 사용하는 근로자수와 ^②공시의무가 있는 사업주가 직접 고용한 근로자는 아니지만 공시의무가 있는 사업(장)에서 근무하는 소속 외 근로자(파견, 하도급, 용역 등 다른 사업주에게 고용된 근로자) 수와 수행하는 주요 업무를 모두 공시해야 합니다. 

  ※ 공공기관의 경우 별도 공개시스템인 알리오(www.alio.go.kr)에 현황을 공시하는 것으로 고용형태 공시제의 공시를 갈음할 수 있습니다.

1) 고용형태공시제 전용 사이트 회원가입 

2) 최초로 고용형태 현황을 입력한 ID를 ‘공시전용 ID’로 지정·관리 

① 분리공시를 위해 신규 ID 발급을 희망할 경우 관할 지방고용노동(지)청의 고용형태 공시제 담당자에게 ID 발급 요청 

② 지정된 ID 분실시 ‘아이디/비밀번호 찾기>’ 활용 가능(기업공인인증서 필요) 

3) 공시형태 입력 전 유의사항 체크리스트를 확인하고, 공시자료 입력 가능 

4) 입력기간(4.1~4.30) 동안 자유롭게 입력 또는 수정 가능 

5) 입력기간 종료 후 보완기간(5.1~5.31)을 통해 미공시하거나, 공시내용을 잘못 공시한 사업주를 대상으로 공시의무 이행 및 정확한 공시 입력 지원·안내 

  * 보완기간 종료 후엔 고용형태공시제 전용 사이트에서 추가 수정 불가하고, 관할 지방고용노동(지)청의 고용형태 공시제 담당자에게 요청해야 합니다. 

6) 고용형태 현황 공시정보 국민 누구나 볼 수 있도록 공개(8~9월경) 

사업주의 성실한 공시의무 이행과 공시의 신뢰성 확보를 위해 고용노동부에서 고용보험DB 등을 활용하여 공시의무 이행여부를 확인하고, 업종별·규모별 고용형태 현황 공시결과를 분석·공표하여 공시의무 이행을 유도해 나가고 있습니다. 

아울러, 미공시 사업장(법인) 명단도 대국민 공개를 하고 있습니다. 

고용형태 현황은, 고용형태공시제 전용 사이트에서 직접 입력해야 합니다. 

신청에 필요한 양식을 다운받아 미리 작성해보실 수도 있습니다. 다만, 실제 입력은 입력기간(4.1. ~ 4.30.)에 고용형태공시제 전용 사이트에서 입력해야 합니다. 

◼ 작성서식 및 작성 방법 안내: 「고용정책기본법」시행규칙[별지 제1호 서식] 고용형태 현황  

◼ 근로자 고용형태란 무엇인가요? 

근로자의 고용형태는 사업주와 근로자의 근로계약 형태를 의미하고, 이 제도에서는 크게 소속근로자와 소속 외 근로자로 두 가지로 나누어집니다. 

소속근로자의 경우 ①근로계약기간을 정하지 않은 근로자, ②기간제근로자(근로계약기간을 정하고 있는 근로자), ③단시간근로자(1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자)가 있으며, 소속 외 근로자는 파견, 하도급, 용역근로자 등 공시의무가 있는 사업(장)에서 근무하고 있지만 다른 사업주에게 고용된 근로자를 의미합니다. 

다만, 파견, 하도급, 용역근로자 등 소속 외 근로자는 고용형태 공시의무가 있는 사업주가 직접 고용한 것은 아니지만, 원 소속 사업주에게 직접 고용되어 공시의무가 있는 사업(장)에서 일하는 근로자이므로, 공시내용을 정규직과 비정규직으로 구분하는 것은 적절하지 않습니다. 

예컨대, 용역근로자로 고용형태 공시의무가 있는 사업(장)에서 일하지만, 원 소속인 용역업체의 정규직 근로자일 수 있습니다. 

□ 공시의무가 있는 사업주 

◼ 3.31. 현재 사용하는 근로자가 300명 미만인 경우에도 고용형태 공시를 해야하나요? 

공시의무가 있는 사업주인 ‘상시 300명 이상’의 기준시점은 전년도(월평균)이므로, 당해 3.31. 현재 사용하는 근로자가 300명 미만이라도, 전년 월 평균 상시근로자 수가 300명 이상인 경우는 공시 대상입니다. 

  ※ 사업체(법인)의 상시근로자 수는 고용형태 공시시스템에서 확인 가능 

◼ 상시근로자가 무엇이고, 어떻게 산정하나요? 

상시근로자는 상용직, 일용직 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하는 것으로, 산정기간 중 출산휴가, 병가, 육아휴직, 결근 등의 사유로 출근하지 않는 근로자라고 하더라도 사업주와 직접 근로계약 관계를 맺고 있는 경우 상시근로자에 포함합니다. 

상시근로자 산정방법은, 전년도 매월 말일 현재 사용하는 근로자 수의 합계를 전년도 조업 개월 수로 나누어 산정합니다. 

  * 전년도 매월 말일 근로자 수의 합계 ÷ 전년도 조업 개월 수 

(예시) ‘22년에 매월 말일 사용한 근로자 수의 합이 10,000명, 조업 개월 수가 12개월인 경우 상시근로자 수는, 833.3명(10,000명 ÷ 12개월)입니다. 

◼ 공시의무가 있는 사업주의 기준은 무엇인가요? 

고용형태 공시의무가 있는 사업주는, 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주입니다. 다만, 공시의무 대상은 사업체(법인) 단위로 이루어지므로, 장소와 관계없이 경영상 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 조직은 하나의 사업으로 간주합니다. 

따라서, 한명의 사업주가 여러 개의 사업장을 가지고 있는 경우, 각 사업장의 근로자의 고용형태 현황을 합산하여 공시해야 합니다. 동일 그룹 계열사라도 각각 별도의 법인체인 경우 법인단위로 공시하고, 대표이사나 경영진이 동일하더라도 법인이 다른 경우 법인단위로 공시해야 합니다. 

  * (예시) 은행 지점, 건설업체 현장 등 수 개의 지점(영업소)·사무소 등이 장소적으로 분리·운영되는 경우 본사에서 사업장별 근로자의 고용형태 현황을 파악하여 합산하여 공시 

◼ 건설업은 업종 특수성으로 인해 상시근로자 수 산정, 산재보험 성립 등에 있어 건설현장별로 이루어지고 있는데, 고용형태 현황을 어떻게 공시해야 하나요? 

사업장이 독립되어 있어도 공시의무 대상은 사업체(법인) 단위로 이루어지므로, 장소와 관계없이 경영상 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 조직은 하나의 사업으로 간주합니다. 

상시근로자 수, 산재보험 성립 등을 현장별로 산정한다 하더라도 공시의무 대상에 별도로 업종의 차이를 두고 있지 않으므로, 건설업의 경우도 하나의 법인인 경우 본사에서 일괄 공시하면 됩니다. 

◼ 학교법인의 경우, 하나의 법인 아래 대학과 대학병원이 독립적으로 운영되고 있는 경우가 있는데, 이 경우 고용형태 현황을 어떻게 공시해야 하나요? 

원칙적으로 사업장이 독립되어 있어도 하나의 법인인 경우 본사에서 일괄 공시하면 됩니다. 

다만, 학교와 대학병원에 각각 근로조건 결정권이 있고 인사·노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되고 있다면 사업장별로 분리하여 입력·공시할 수 있습니다. 이 경우에도 공시의무가 있는 사업주의 상시근로자(300명)는 합산하여 산정하고, 공시만 분리가능합니다. 

□ 공시 대상 근로자 

◼ 기업 임원도 공시대상 근로자로 포함해야 하나요? 

원칙적으로 업무대표권 및 업무집행권이 있는 기업의 임원은 근로기준법상의 근로자가 아니므로 공시대상에 포함하지 않습니다. 

다만, 명칭이 이사, 상무 등이라고 해도 실질적인 업무집행권이 없는 경우, 근로자로 보아 공시대상에 포함하여야 합니다. 

◼ 기간제근로자 중에 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」에 따라 고용된 근로자도 있고, 「출입국관리법」에 따라 근무하고 있는 외국인 근로자도 있는데 모두 공시해야 하나요? 

외국인 근로자도 국내에 고용되어 근무하는 경우라면 국내 근로자와 동일하게 공시 대상이 되므로, 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」, 「출입국관리법」 등 관련 법에 상관 없이 공시대상에 포함하여야 합니다. 

외국인 근로자가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자인 경우 ‘기간제근로자’로 공시해야 합니다. 

◼ 해외 사업장의 사내하도급 소속 근로자(외국인 포함)를 소속 외 근로자로 포함해야 하나요? 

국내 법인이 해외 사업장에 국내 근로자를 파견한 경우, 그 해당 근로자는 국내법인의 근로자로 공시대상에 포함(소속 외 근로자도 동일)됩니다. 

다만, 해외 사업장에서 원청 또는 하청업체가 현지에서 채용한 외국인(현지인 또는 제3국인)은 공시대상에서 제외합니다. 

◼ 2년 미만의 근로계약기간을 정하고 근로계약을 체결하였으나, 근로계약을 반복 갱신하여 계속 근로하고 있는 근로자도 기간제근로자에 해당하나요? 

근로계약을 반복 갱신하여 계속 근로하고 있는 근로자라도 기간의 정함이 있다면 기간제근로자로 분류하되, 기간의 정함이 있는 근로자라도 사용기간이 2년을 초과한 경우 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되므로 ‘근로계약기간의 정함이 없는 근로자’로 분류하면 됩니다. 

다만, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 각호^*에 해당하여 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용한 경우에는 기간제근로자로 포함하면 됩니다. 

  * 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 

   1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 

◼ 연봉제 근로계약을 체결한 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자인가요, 기간제근로자인가요? 

‘연봉계약’은 1년 동안의 임금을 정하는 계약으로 성과에 따라 해마다 달라질 수 있습니다. 그러나 연봉이 삭감된다고 하여 근로계약이 해지되거나 근무기간이 제한되는 것이 아니라면 ‘기간제근로자’라 할 수 없습니다. 

다만, 근로계약기간도 1년 등으로 한정한 경우라면 ‘기간제근로자’로 분류합니다. 

◼ 건설업 등의 경우, 직접 고용한 단순노무자 또는 일용근로자가 있는데 어느 항목에 공시해야 하나요?
(인력소개소를 통해 일 단위의 근로를 제공하는 인력을 고용 또는 사용하는 경우) 

인력소개소 등을 통해 소개받아 근로계약기간을 단기간(일/주/월) 또는 부정기적으로 정하여 직접 고용한 경우 사용기간을 정한 근로자에 해당하므로 ‘기간제근로자’로 분류합니다. 

도급업체가 일용근로자를 고용하여 원청 사업장에서 근로하게 한 경우 ‘소속 외 근로자’로 분류합니다. 

□ 단시간근로자 

◼ 단시간근로자로 구분하기 위해서는 비교대상 근로자인 통상근로자가 반드시 있어야 하나요? 

현행 ｢근로기준법」 제2조제1항제9호^*에서 단시간근로자를 ‘1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자‘로 정의하고 있습니다. 

따라서 사업장 내에 ‘같은 종류의 업무’에 종사하는 통상근로자가 없는 경우에는 1주 동안의 소정근로시간이 다른 근로자에 비해 짧더라도 단시간근로자가 될 수 없습니다. 

* 「근로기준법」 제2조제1항제9호 “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. 

  ※ 같은 종류 업무의 범위 

  - “동종 업무” 여부는 “동종 업무” 여부는 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단하되, 같은 직군 또는 직종에 종사하는 경우에는 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자로 판단함이 합리적임 

  - 이 경우 “동종업무” 여부는 실제 업무 내용을 따져 판단하되, 해당 사업장의 취업규칙, 단체협약 등의 규정, 사회보험과 관련한 취급 실태 등도 함께 살펴보아야 함 

 ※ 통상근로자에 대한 해석 

 - ｢근로기준법｣상 단시간근로자 정의의 “동종 업무” 여부는 당해 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 특히 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함 

 따라서 근로자들의 소정근로시간이 모두 동일한 사업장의 경우 등 통상근로자가 없는 경우에는 1주 동안의 소정근로시간이 법정근로시간(1주 40시간)보다 짧더라도 단시간근로자가 없는 것입니다. 

 * (예시) 소정근로시간과 근무조건이 동일하여 통상근로자가 없는 경우 

  - 근로자(A, B): 근무일수 주 5일, 소정근로시간 주 20시간
근로자(C, D, E): 근무일수 주 4일, 소정근로시간 주 20시간  

 ☞ 사업주를 제외하고 5명의 아르바이트 근로자가 모두 판매 업무를 수행하고 소정근로시간이 동일한 경우 비교대상 근로자가 없어 A, B, C ,D, E 근로자 모두 단시간근로자로 볼 수 없음 

◼ 통상근로자와 단시간근로자의 구별 기준은 무엇인가요? 

 근로기준법 제2조제1항제9호에서 단시간근로자를 “통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자”라고 규정하고,  

 같은 법 제18조에서 단시간근로자의 근로조건을 통상 근로자의 근로시간에 비례하여 정하도록 규정한 점에 비추어 볼 때, 통상근로자와 단시간근로자의 중요한 구별 기준은 “소정근로시간”임 

 * 사업장에 1주 40시간으로 소정근로시간을 정한 근로자가 있는 경우 

  - 근로기준법은 1일 8시간, 1주 40시간(법정근로시간) 근로를 하는 전일제 근로자를 기본으로 규정하고 있음 

  - 위와 같은 1주 40시간의 근로를 제공하는 근로자가 해당 사업장에 있는 경우 그를 통상근로자로 보고 그와 동종 업무에 종사하는 1주 동안의 소정근로시간이 그 보다 짧은 근로자를 단시간근로자로 판단 

 * 사업장에 1주 40시간으로 소정근로시간을 정한 근로자가 없는 경우 

  - 해당 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자 중 1주 동안의 소정근로시간이 가장 긴 근로자를 통상근로자로 보고, 그 근로자보다 1주 동안의 소정근로시간이 짧은 근로자를 단시간 근로자로 판단 

 * (예시1) 통상근로자와 근로조건이 동일하며 기간의 정함이 없고 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자를 단시간근로자로 볼 수 있는지 여부 

  - 특정 기업에는 주당 소정근로시간이 40시간인 풀타임근로자와 주 40시간 미만이면서 주마다 유동적으로 근무하는 파트타임근로자가 있음 

  - 취업규칙에서 주 소정근로시간의 장단을 제외하고는 임금, 휴가, 승진, 휴직, 그밖에 복리후생 등 모든 근로조건이 동일한 것으로 규정되어 있고, 모두 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것도 동일함 

 ☞ 사업장에 소정근로시간이 1주 40시간인 풀타임근로자가 있는 경우에는 동 근로자를 통상근로자로 보고 그와 같은 업무에 종사하는 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자를 단시간근로자로 보아야 함 

 * (예시2) 편의점에서 사업주를 제외하고 5명의 아르바이트 근로자가 모두 판매 업무를 수행, 소정근로시간이 1주 40시간인 아르바이트 근로자를 통상근로자로 볼 수 있는지 여부 

  - 근로자(A): 근무일수 주 5일, 근무시간 23~08시, 소정근로시간 40시간<기간제>
근로자(B): 근무일수 주 5일, 근무시간 18~23시, 소정근로시간 주25시간<기간제>
근로자(C): 근무일수 주 2일(주말), 근무시간 23~08시, 소정근로시간 주12시간<기간제>
근로자(D): 근무일수 주 2일(주말), 근무시간 12~18시, 소정근로시간 주12시간<기간제>
근로자(E): 근무일수 주 2일(주말), 근무시간 18~23시, 소정근로시간 주10시간<기간제> 

 ☞ A의 1주 소정근로시간이 주 40시간이므로 다른 근로조건의 비교 없이 소정근로시간이 1주 40시간인 A를 통상근로자로 보고 B, C, D, E는 단시간근로자로 보아야 함 

 * (예시3) 편의점에서 사업주를 제외하고 5명의 아르바이트 근로자가 모두 판매 업무를 간이 1주 35시간인 아르바이트 근로자를 통상근로자로 볼 수 있는지 여부 

  - 근로자(A): 근무일수 주 5일, 근무시간 23~07시, 소정근로시간 35시간<기간제>
근로자(B): 근무일수 주 5일, 근무시간 18~23시, 소정근로시간 주25시간<기간제>
근로자(C): 근무일수 주 2일(주말), 근무시간 23~08시, 소정근로시간 주16시간<기간제>
근로자(D): 근무일수 주 2일(주말), 근무시간 12~18시, 소정근로시간 주12시간<기간제>
근로자(E): 근무일수 주 2일(주말), 근무시간 18~23시, 소정근로시간 주10시간<기간제> 

 ☞ A의 소정근로시간이 35시간으로 같은 사업장의 근로자 중 소정근로시간이 가장 긴 근로자이므로 A가 통상근로자에 해당함 

□ 소속 외 근로자 

◼ ‘소속 외 근로자’를 ‘사용’한다는 의미가 무엇이며, 직접 고용 관계에서의 (근로기준법상) ’사용‘과 의미상 어떤  차이가 있나요? 

  직접 고용관계에서 ‘사용’은 근로계약 관계를 통해 지배 ·종속 관계가 있는 것을 의미하며, 

 소속 외 근로자를 ‘사용’한다는 것은 다른 사업주와 고용관계를 맺고 있으면서 파견법(근로자 파견) 또는 민법(용역, 하도급 등) 등에 의해 공시 의무 사업주의 사업장에서 업무의 일부를 맡아 수행하도록 하는 경우를 의미합니다. 

 ※ 임금, 근로시간 등 근로조건에 대해서는 파견․용역․하도급업체 사업주가 결정 

◼ 기업(A사)에서 특정 업무를 다른 업체(B사)에 하도급을 주고, 하도급 업체가 동 업무를 다른 업체(C사)에 재하도급을 주어 하도급업체와 재하도급 업체가 원청업체에 들어와 함께 작업을 하는 경우 소속 외 근로자 산정 방법은 어떻게 되나요? 

 * (예시) A업체가 △△공장 급식업무를 B업체와 하도급 계약을 맺은 후, B업체는 다시 C업체에 △△공장 급식업무를 재하도급을 주는 경우 

  - 원청업체(A)는 하도급업체(B)와 재하도급업체(C) 직원을 모두 소속 외 근로자로 합산하여 공시합니다. 

  - 한편, 하도급업체(B)도 상시근로자가 300명 이상이라면 공시 의무가 있는 사업주이므로 자신의 사업(장)을 공시할 때  재하도급업체(C) 직원을 자신이 사용하는 소속 외 근로자로 공시합니다. 

 ※ 고용형태 공시제도의 목적은 상시 300명 이상 기업의 총 고용량을 파악하는 것이 아니라, 기업이 자율적으로 고용구조를 개선할 수 있도록 개별 기업의 고용형태 현황을 파악하고자 하는 것이므로 사업체(법인)별로 각각 공시하여야 함 

◼ 신사옥 건설을 위하여 도급 계약 체결 후 공사를 진행하는 경우 사옥 건설을 위한 건설 도급 근로자들도 ‘소속 외 근로자’에 포함해야 하나요? 

 소속 외 근로자란 공시의무가 있는 사업주가 본연의 사업목적 수행을 위하여 필요한 업무의 일부를 계속적으로 위임·위탁하여 사용하는 근로자를 의미합니다. 

 신사옥 건설공사를 도급에 의하여 행하는 경우에, 그 건설 공사는 공시의무가 있는 사업주(법인)의 본연의 사업목적 수행이라고 보기 어려우므로, 해당 건설현장에 종사하는 근로자는 공시대상 근로자에서 제외합니다. 

◼ 병원, 백화점, 마트 등 임대매장에서 근무하는 근로자를 ‘소속 외 근로자’에 포함시켜야 하나요? 

 임대료 지불을 주 내용으로 하는 등 임대계약(영업이익 또는 매출액과 연동 또는 고정율로 임대료 지불)을 체결한 사업주가 고용한 근로자(임대매장 근로자)는 공시대상에서 제외합니다. 

 임대매장^*의 경우, 공시의무가 있는 사업주와는 독립된 계산으로 사업을 영위하므로 공시의무가 있는 사업(장)과 ‘별개의 사업(장)’으로 보아 제외합니다. 

 * 병원의 매점, 백화점 매장 등이 해당되며, 공시 대상으로 포함하여도 직접고용 가능성은 낮음 

◼ 파견, 하도급, 용역계약 외에 사업주간 ‘납품계약’에 의한 근로자(마트 등에 상주하는 납품업체 직원)도 공시의무가 있는 사업주의 ‘사용 근로자’로 보아야 하나요? 

 파견, 하도급, 용역계약 외에, ‘납품계약’의 경우 계약의 대상이 ‘물품거래’이므로 공시의무가 있는 사업주가 근로자를 ‘사용’한다고 보기 어려우므로 제외합니다. 

◼ 공시의무가 있는 사업주의 사업장에 간헐적․임시적으로 출입하는 근로자도 공시의무가 있는 사업주의 ‘사용 근로자’로 보아야 하나요? 

 제품 판매·개발 등 조사·연구용역, 사무기기 수리와 같이 간헐적·임시적으로 사업장을 출입하여 근로하는 자는 공시 대상에서 제외합니다. 

 * 간헐적․임시적 출입 근로자는 현실적으로 파악 불가능, 공시확인 어려움  

◼ 건설현장의 덤프트럭, 타워크레인, 레미콘, 굴삭기 등의 운전기사도 공시의무가 있는 사업주의 ‘사용 근로자’로 보아야 하나요? 

 건설기계 및 설비의 운전자는 근로제공의 목적이 아닌 장비의 임대에 주된 목적이 있는 것으로 보아 공시대상에서 제외합니다. 

□ 소속 외 근로자의 주요 업무내용 

◼ 소속 외 근로자의 주요업무 내용은 어떻게 공시하나요? 

 한국고용직업분류(중분류)를 참고하여 해당 사업장에서 소속 외 근로자(파견, 용역, 하도급)가 수행하는 주요 업무를 기재합니다. 

 소속 외 근로자가 소속된 사업체(법인)가 여러 개인 경우에는  각각의 소속 외 근로자가 해당 사업체(법인)에서 수행하는 주요 업무를 모두 기재합니다. 

 * (작성예시) 

 1. A기업이 다른 하나의 기업(B기업)과 파견, 용역, 도급 등의 계약을 체결한 경우 B기업 근로자가 수행하는 대표적인 업무를 기재 

  · (예시) A기업과 B기업이 ‘전산장비유지보수 계약’을 체결한 경우, 소속 외 근로자가 수행하는 주요업무 내용을 ‘83.전기․전자설치․정비․생산직’으로 입력 

 2. A기업이 여러 개의 기업(B기업, C기업, D기업)과 파견, 용역, 도급 등의 계약을 체결한 경우, B기업, C기업, D기업의 근로자들이 수행하는 대표적인 업무를 각각 기재 

  · (예시) A기업이 B기업과 ‘일반기계 조립 관련 계약’, C기업과 ‘컴퓨터 설치 수리 계약’, D기업과 ‘전기․전자기기 설치 계약’을 각각 체결한 경우 소속 외 근로자가 수행하는 주요 업무내용을 ‘81.기계설치․정비․생산직’, ‘83.전기․전자설치․정비․생산직’, ‘84.정보통신설치․정비직’으로 각각 입력 

◼ 소속 외 근로자의 주요 업무내용을 공시해야 하는 사업주 기준은 무엇인가요? 

 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 모두 소속 외 근로자의 주요 업무내용을 공시하여야 합니다. 

 ※ ‘21년까지는 상시 1,000명 이상의 근로자를 사용하는 사업주만 공시, ’22년부터 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 모두 공시 

□ 기타 

◼ 파견, 용역, 사내하도급이 무엇인가요? 

 - (파견) 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것(파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조)입니다. 

  · 파견사업주 ←(근로자 파견 계약)→ 사용사업주 

  · 사용사업주 ←(지휘·명령관계)→ 파견근로자 

  · 파견근로자 ←(고용계약관계)→ 파견사업주 

 - (도급) 당사자 일방(수급인)이 어떤 일을 완성할 것을 약정하고, 상대방(도급인)은 그 일(유․무형)의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약(민법 제664조)으로, 수급인 스스로의 재량과 책임 하에서 자기가 고용한 근로자를 사용하여 일을 완성합니다. 

 - (위임) 당사자 일방이 상대방에 대해 사무 처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙함으로써 성립하는 계약(민법 제680조)입니다. 

  · 수급인 ← (도급계약) → 도급인 

  · 수급인 ← (고용계약관계/지휘·명령관계) → 근로자 

  · 도급인 ← (관계 無) → 근로자 

 - (사내하도급)은 원도급업체가 자기 사업장 내에서 이루어지는 업무의 일부를 하도급업체로 하여금 수행토록 하는 도급(또는 위임)에 해당합니다. 

 용역은 거래의 대상이 상품이 아닌 서비스(용역)로 용역업체에 일정한 업무를 맡겨 수행하도록 하는 형태로서, 계약 내용에 따라 민법상 도급(또는 위임)에 해당합니다. 

 * 예: 경비용역사업(경비업법), 청소용역사업(공중위생관리법), 기술용역사업(엔지니어링기술진흥법)  

 * 사내하도급과 용역의 구별방법 

  · (공통점) 민법상 도급 또는 위임 계약으로 볼 수 있고, 근로계약을 맺은 사업주의 사업장이 아닌 다른 사업주의 사업장에서 업무에 종사 

  · (차이점) 사내하도급은 제조·수리·시공·용역 등의 수행을 위해 원사업주의 사업장 내에 들어가서 업무를 수행하는 도급을 말하며,  

 용역은 도급의 한 형태이나 근로하는 장소가 원청의 사업장 내로 한정하지 않는다는 점에서 사내하도급과 차이가 있음 

 즉, 용역 중에 ‘원청의 사업장 내에서 이루어지는 용역’은 사내하도급으로 볼 수 있음 

◼ 지방고용노동(지)청의 고용형태 공시제 담당자 

 * 기관명/부서명/연락처 순 

서울지방고용노동청 지역협력과 02-2004-7968
서울강남지청 지역협력과 02-3468-4915
서울동부지청 지역협력과 02-2142-8451
서울서부지청 지역협력과 02-2077-6183
서울남부지청 지역협력과 02-2639-2447
서울북부지청 지역협력과 02-950-9744
서울관악지청 지역협력과 02-3282-9073 

중부지방고용노동청 지역협력과 032-460-7105
인천북부지청 지역협력과 032-540-5726
    부천지청 지역협력과 032-320-8985
  의정부지청 지역협력과 031-828-0847
    고양지청 지역협력과 031-920-3987 

 경기지방고용노동지청 지역협력과 031-230-7672
성남지청 지역협력과 031-788-1548
안양지청 지역협력과 031-463-0701
안산지청 지역협력과 031-412-6990
평택지청 지역협력과 031-646-1202 

 강원지방고용노동지청 지역협력과 033-250-1943
  강릉지청 지역협력과 033-650-2531
  원주지청 지역협력과 033-769-0833
  태백지청 지역협력팀 033-550-8606
영월출장소 지역협력팀 033-371-6214 

 부산지방고용노동청 지역협력과 051-860-2155
부산동부지청 지역협력과 051-559-6636
부산북부지청 지역협력과 051-330-9811
    창원지청 지역협력과 055-239-0907
    울산지청 지역협력과 052-228-1986
    양산지청 지역협력과 055-370-0982
    진주지청 지역협력과 055-760-6546
    통영지청 지역협력과 055-650-1820 

 대구지방고용노동청 지역협력과 053-667-6177
대구서부지청 지역협력과 053-605-6585
    포항지청 지역협력과 054-288-3511
    구미지청 지역협력과 054-440-2012
    영주지청 지역협력팀 054-639-1174
    안동지청 지역협력팀 054-851-8012 

광주지방고용노동청 지역협력과 062-609-8812
        제주근로개선지도센터 064-728-7121
전주지청 지역협력과 063-270-9281
익산지청 지역협력과 063-839-0006
군산지청 지역협력과 063-450-0606
목포지청 지역협력과 061-280-0110
여수지청 지역협력과 061-650-0262 

 대전지방고용노동청 지역협력과 042-470-8314
  청주지청 지역협력과 043-299-1391
  천안지청 지역협력과 044-620-9501
  충주지청 지역협력과 043-850-4022
  보령지청 지역협력과 041-930-6215
서산출장소 지역협력과 041-661-5623